Las empresas necesitan desarrollar nuevas capacidades para responder a cambios en sus procesos, mercados, equipos y responsabilidades. Sin embargo, un curso estándar no siempre contempla las situaciones particulares de cada organización.
La capacitación in-company permite diseñar programas de formación destinados a los integrantes de una empresa y adaptados a sus objetivos, desafíos, procesos y disponibilidad.
En lugar de trasladar automáticamente un temario general, esta modalidad parte de una necesidad concreta: qué deberían comprender, mejorar o aplicar los participantes después de la capacitación.
Una capacitación in-company es un programa de formación desarrollado específicamente para una organización.
Puede tomar como base un curso existente o diseñarse desde el comienzo según:
La expresión in-company no implica necesariamente que la actividad deba realizarse físicamente dentro de las oficinas. También puede dictarse online en vivo o combinar encuentros presenciales y virtuales.
Lo que define esta modalidad es que el programa está dirigido a una organización y adaptado a su realidad.
Ambas modalidades son útiles, pero responden a necesidades diferentes.
| Aspecto | Curso abierto | Capacitación in-company |
|---|---|---|
| Participantes | Personas de diferentes empresas | Integrantes de una misma organización |
| Contenido | Programa general predefinido | Programa adaptado a necesidades específicas |
| Casos | Ejemplos aplicables a distintos sectores | Situaciones relacionadas con la empresa |
| Fechas | Determinadas por la agenda del curso | Coordinadas con la organización |
| Cantidad de personas | Inscripciones individuales | Equipos o grupos internos |
| Intercambio | Experiencias entre distintos sectores y empresas | Trabajo sobre desafíos compartidos |
| Confidencialidad | No se analizan situaciones internas sensibles | Pueden abordarse casos propios dentro de un entorno reservado |
| Objetivo | Desarrollo individual | Desarrollo individual y alineación del equipo |
Un curso abierto puede ser la opción adecuada cuando una empresa necesita capacitar a una o dos personas en un tema específico.
La capacitación in-company resulta especialmente conveniente cuando varias personas necesitan compartir conceptos, criterios, herramientas o formas de trabajo.
El programa puede priorizar los temas más relevantes y reducir aquellos que los participantes ya dominan o que no se aplican a la organización.
Los ejercicios, ejemplos y conversaciones pueden relacionarse con situaciones similares a las que enfrenta el equipo.
Esto facilita la conexión entre los conceptos y la práctica.
Cuando varias personas participan de la misma experiencia formativa, pueden construir un lenguaje común y acordar criterios de trabajo.
Este beneficio resulta importante en temas como:
La empresa puede organizar la capacitación según la disponibilidad de los participantes y las necesidades operativas.
Un grupo interno permite analizar desafíos de la organización sin exponer información frente a participantes externos.
El programa puede diseñarse para directores, gerentes, mandos medios, supervisores, especialistas o equipos operativos.
También pueden establecerse actividades diferentes según el nivel de responsabilidad.
La capacitación puede incluir instancias de revisión, aplicación o acompañamiento para observar avances y resolver dificultades.
Esta modalidad puede resultar adecuada cuando:
También puede utilizarse cuando un curso abierto genera interés, pero la empresa necesita capacitar a un grupo completo.
El primer paso es comprender por qué se solicita la capacitación.
La necesidad puede surgir de:
El pedido inicial no siempre representa la causa completa. Por ejemplo, solicitar un curso de comunicación puede responder a problemas diferentes: falta de claridad, dificultad para gestionar desacuerdos, reuniones ineficientes o ausencia de retroalimentación.
La empresa debe establecer qué espera que los participantes puedan comprender o hacer después del programa.
Los objetivos deberían ser concretos y, cuando sea posible, medibles.
La metodología de objetivos SMART puede utilizarse para definir resultados específicos, medibles, alcanzables, relevantes y delimitados en el tiempo.
Es necesario conocer:
Un mismo contenido puede requerir enfoques diferentes para un gerente, un supervisor o un colaborador operativo.
El programa debe seleccionar y ordenar los conceptos, herramientas y prácticas necesarias para alcanzar los objetivos.
Puede incluir:
La capacitación puede ser:
La modalidad debe elegirse según el objetivo, la cantidad de participantes, la ubicación y el tipo de práctica requerida.
El aprendizaje necesita oportunidades de aplicación.
Por eso, el diseño puede incluir:
| Información | Para qué se utiliza |
|---|---|
| Tema general | Identificar el área de formación |
| Situación actual | Comprender el problema o desafío |
| Objetivo | Definir el resultado esperado |
| Participantes | Adaptar lenguaje, profundidad y actividades |
| Cantidad de personas | Organizar dinámica y modalidad |
| Experiencia previa | Determinar el punto de partida |
| Casos habituales | Diseñar ejercicios relevantes |
| Disponibilidad | Establecer fechas y duración |
| Modalidad | Definir requerimientos presenciales u online |
| Indicadores | Evaluar la aplicación y los resultados |
Cuanto más claro sea el contexto, mayor será la posibilidad de diseñar una propuesta útil.
Se concentra en un tema específico y prioriza herramientas de aplicación inmediata.
Permite trabajar contenidos progresivos, realizar actividades entre módulos y revisar experiencias.
Resulta adecuada para presentar tendencias, conceptos o perspectivas ante grupos numerosos.
Se enfoca en ejercicios, simulaciones, análisis de casos y aplicación de herramientas.
Brinda acompañamiento individual o para grupos reducidos ante desafíos de liderazgo, gestión o desarrollo profesional.
Integra talleres, actividades prácticas, seguimiento y asesoramiento.
Una capacitación in-company no siempre necesita diseñarse desde cero.
Un curso abierto puede adaptarse mediante:
Por ejemplo, un curso de comunicación asertiva puede adaptarse a conversaciones entre líderes y colaboradores, atención de reclamos, negociación interna o coordinación entre áreas.
Del mismo modo, una capacitación sobre atención al cliente puede trabajar casos específicos de soporte, postventa, call center o atención presencial.
La evaluación puede realizarse en distintos niveles.
| Nivel | Qué permite evaluar | Ejemplos |
|---|---|---|
| Participación | Alcance y asistencia | Presentismo y finalización |
| Satisfacción | Percepción sobre la experiencia | Encuestas y comentarios |
| Aprendizaje | Conocimientos o habilidades adquiridas | Evaluaciones, ejercicios y simulaciones |
| Aplicación | Uso de lo aprendido en el trabajo | Observación, seguimiento y revisión de casos |
| Resultados | Cambios vinculados con el objetivo empresarial | Indicadores operativos, comerciales o de calidad |
No todos los programas necesitan el mismo nivel de evaluación. El método debe definirse según el objetivo, el alcance y la posibilidad de medir cambios.
La norma ISO 10015 brinda lineamientos sobre gestión de competencias y desarrollo de las personas dentro de las organizaciones.
El nombre del curso solicitado puede no representar el problema real.
Sin objetivos claros, resulta difícil seleccionar contenidos y evaluar resultados.
Un grupo excesivamente heterogéneo puede requerir segmentación o actividades diferenciadas.
Los participantes necesitan relacionar los conceptos con situaciones reales.
Un programa sobrecargado reduce el tiempo disponible para comprender, practicar y realizar preguntas.
Los responsables directos influyen en las oportunidades para aplicar lo aprendido.
Una valoración positiva no demuestra necesariamente que existió aprendizaje o aplicación.
Cuando el objetivo requiere cambios de procesos, herramientas o responsabilidades, la formación debe acompañarse con otras decisiones organizacionales.
Los programas pueden abordar diferentes áreas:
WiseTraining diseña programas adaptados a las necesidades de cada empresa.
El proceso puede partir de un curso existente o de un relevamiento específico para definir:
La experiencia de aprendizaje puede desarrollarse de manera presencial, online en vivo o mediante un formato combinado.
Podés consultar la agenda de cursos y capacitaciones para conocer los programas existentes y evaluar cuáles podrían adaptarse a tu equipo.
Para diseñar una propuesta, podés solicitar asesoramiento sobre capacitación in-company.
Contenido elaborado por WiseTraining
WiseTraining cuenta con más de 30 años de experiencia en capacitación ejecutiva y formación corporativa. Más de 36.000 ejecutivos participaron de sus entrenamientos y la organización desarrolló más de 900 programas in-company.
Es un programa de formación diseñado para los integrantes de una organización y adaptado a sus objetivos, procesos, desafíos y necesidades.
El curso abierto reúne participantes de distintas organizaciones alrededor de un programa predefinido. La capacitación in-company se diseña para una empresa y puede adaptar contenidos, casos, modalidad, duración y actividades.
Sí. Puede desarrollarse de forma presencial, online en vivo o mediante una modalidad combinada, según los objetivos y la ubicación de los participantes.
Se definen a partir de un relevamiento de necesidades, los objetivos de la empresa, el perfil de los participantes y las situaciones en las que deberán aplicar lo aprendido.
Puede evaluarse mediante asistencia, satisfacción, actividades prácticas, adquisición de conocimientos, aplicación en el puesto e indicadores vinculados con los objetivos del programa.
Pueden trabajarse temas de liderazgo, management, finanzas, Recursos Humanos, compras, logística, atención al cliente, comunicación, control de gestión y otras áreas corporativas.
